藍圖人資組第三堂心得摘要＿當你望向企業文化，企業文化也望向你
「哈囉W，問你件事，你可以用三個形容詞來形容感受到的公司的文化嗎？」「恩…好突然…我想一下，可能是威嚴，渺小，再來就是爆肝吧」。這次聽完課堂後，到家立刻問朋友關於企業文化的問題，沒想到朋友的回答心想，為何答的如此符合我心…為何一個國際知名外商朋友，對於他公司的看法是如此….岔題了，但這就是企業化吧，問一百人會有一百種答案…
回到正題，那麼究竟什麼是企業文化？這是藍圖HR第4堂想要釐清的議題。一個小至同仁的互動；大至公司併購下影響問題等，都和這件事情脫離不了關係。尤其每次換工作時，都會有人提醒，務必要重視公司文化，因為看似不起眼的公司文化卻會深深影響著未來發。
一、主因在於企業文化形塑，往往會扣合公司發展的成熟度以及階段特點。
Ivan表示「文化」是一群人共同享有的價值觀所形塑下來的公約數環境，而價值觀的形塑來自於制度化與非制度化的交互影響，所以最終都會回到企業的主體價值觀。那麼大、小公司的企業文化有什麼差異呢？
以小公司而言，文化的形塑因為公司人數有限，所以多半建立在不斷的溝通與互動上，所以可以多關注人員交流方式、頻率、關懷等非制度因素。
相較下，大公司也重視溝通，但是，幾千號人不可能一一交流，所以更多的是可以觀察，如何制度化的建立出一套共同的目標、標準、方向，讓題變跨國的同事等都可以有所依循。
這點蠻有趣的，因為最近公司主動發起同志大遊行的參與活動，只要參加都可以拿到一個公司訂製的手提袋。這點原來自己不注意，但是當看到臉書有些討論板提到後，才猛然發現原來公司還真的是有注意LGBT議題，我想這應該也是個不斷形塑公司開放多元文化的努力。
二、至於說文化如何推動？雖說文化形塑手段多元，但萬變不離其宗的是「溝通」是否到位。
畢竟，文化是價值觀的堆積，而價值觀是人們主觀的詮釋。而對於HR工作上，如何有效進行溝通，而推動的手段與策略上，Ivan提示道「手段執行中，行為須Bottom UP(由下至上)；策略須Top-Down(由上至下)，而搭配必須為妙」。
舉例到，IBM過去為了要定義出公司的價值，透過線上參與方式，邀請全世界的員工一起進行數日的討論。這點聰明就在，表面上看似由邀請大家的buttom up完成，實則是high level的策略，以此達到不留人機的讓員工認為公司價值觀也是依循他們價值觀所前行。
而即便是個人和老闆的向上管理互動文化形塑，Ivan與David也不約而通分享幾招相當好用的技巧：
1. 可以三不五時傳相關更大老闆資料、觀點給老闆們參考
2. 可以協助擬定Talk point讓對方說出自己的觀點
3. 合理狀況下，可以邀請其他組織老闆來一起談事情，讓自己長官覺得「理應該如此」往這樣發展等
不可否認，文化形塑並無教條式的可清楚遵守，有的僅是潤物細無聲的日積月累，而持續的「精進」溝通方式，或許是最好的方式了。
三、企業文化形塑與轉型
最後，面對這樣企業文化如何進行轉型，或是調整，看似虛無飄渺的課題，Ivan也提供相當具有層次的角度以建議HR從業者省視。表示在推動手段中，可能在哪一環節中尚未做到位或落於何者。總共七個環節中，分別是：
（沒來的可惜了，因為智產權保護，以下為個人吸收後粗略再製，誰叫你不來XD）
強調在文化形塑也是有順序的進行：
1. 清晰的定義議題：談企業文化首先要釐清自身的公司階段、狀態、發展目標，才能梳理出設定對應的解決方案與應對機制。
2. 確定領導層、利害關係人方向：文化發展的方向，需考量多方的利害關係人，前期更應該要儘早地列入考量。
3. 對標願景：是否公司推動的策略願景，大家理解的都相同；是否所謂闡述的價值都是彼此所認可的。也就是推動過程中需要不斷的對標與確認
4. 溝通與連結：在溝通階段，需要注意是否有清晰的Top Down或是Bottom Up的應對主軸，具備一制性且連貫的可行性
5. 執行落實：推動上，可以從活動上、政策上乃至系統上不斷地去進行調整，而這部分也是HR最主要的切入點
6. 文化氛圍營造：別讓辛苦推動的成效，只出現文字上，去營造出可討論、可被關注與在意的氛圍，最終達到潛移默化的狀態
7. 商業影響力：企業文化終究要有衡量標準，是否訂立可追蹤、檢視與優化的指標進行檢視
可以說在第1~第3階段偏向策略的討論與訂立，這部分偏向High Level的架構與訂立，往往也是初期討論最多的地方。而第4與第5階段，偏向是執行方式。如第4階段中採用Top Down或是Bottom Up的溝通策略等都是這範疇需要討論的。而如第5階段就會偏向以執行手段，例如辦活動、建立政策或是系統等範疇。而最後的6與7則偏向是檢核方式的檢視了。
而David也提醒到，最終企業文化或是員工關係，仍需要回到以「人」為中心的角度去進行思考，協助企業與個人發展上都能達到最佳的狀態，去應對種種文化調整下所產生的不適與變化。
除了每次課堂主題分享外，在人資課堂中，該次一樣的也進行相當精實與有收穫的實戰演練。分別是「用一句話總結過往課堂收穫」、以及「交互點評」。這部分我認為相當有價值，而且這樣的方法也很直得學習，因為這完全是平日行政、會議中會遇到的問題，也是可以自我精練的好方式，用對話方式呈現現場練習的重點如下：
1. 如何建立自己提綱挈領的能力？
精進自己的會議記錄。檢視標準：別人看得懂、客觀、具體程度。
2. 如何有效地推進會議效率？
會議進行，須了解會議目的、會議階段。別在第一次會議主題都還沒訂出來就在討論細節；別再討論細節時，還在說主題不清楚。釐清自己究竟是拉主軸的人、細節控、還是修改者、或聽眾角色。每種角色都重要，但差別點止在於是否在各階段中展現價值。
3. 強化會議中的說服力？
講話時清楚與慢一點，有節奏感，可以讓人更容易接受或是聽進去。
這次的主題，比過往都大，加上非HR如我，所以剛開始感受到並不深。不過當我不斷去回想，就發現看來公司不斷寄的週報、福委會進度每月會議報告、LGBT會議等，才感覺到看來敝公司ＨＲ部門還是做蠻多事的…回到家後，重新查閱自己公司的。寫到公司文化價值:給客戶卓越價值、對彼此承諾、誠正篤實、多元文化優勢；願景：成為卓越的標竿。說真的，當下不太懂，而且看起來還是頗虛的…後續持續觀察看看老闆們究竟做啥來應對這樣的願景與理念了..
